Le salarié se verra proposer une telle convention par l’employeur dès lors que l’entreprise emploie moins de 1000 salariés et entame une procédure de licenciement économique, ou si l’entreprise est placée en redressement ou liquidation judiciaire, l’effectif important alors peu.

Pour qu’il puisse bénéficier de la CSP le salarié doit être apte à l’emploi. Une ancienneté inférieure à un an dans l’entreprise ne lui interdira pas de profiter d’une CSP si il dispose de droits d’assurance chômage. Toutefois il n’aura dans ce cas qu’une allocation du montant d’une allocation chômage classique.

Dès lors que ces conditions relatives à l’entreprise et au salarié sont remplies, ce dernier devra être informé de son droit à bénéficier de la CSP. La proposition devra être communiquée individuellement et par écrit au salarié, elle indiquera le délai de réflexion dont il dispose ainsi que la date à partir de laquelle son contrat de travail sera rompu en cas d’acceptation de la convention.

L’employeur devra informer individuellement chaque salarié pour lequel a été envisagé un licenciement économique sur le contenu de la CSP et les conditions dans lesquelles il peut en bénéficier. Il le fera au cours de l’entretien individuel nécessaire à toute procédure de licenciement.

Dans le cas où l’employeur ne respecterait pas son obligation d’information, Pôle Emploi sera chargé de proposer au salarié une CSP. L’employeur devra alors verser à Pôle Emploi une contribution dont le montant dépend de l’acceptation ou du refus de la CSP par le salarié. Si il l’accepte le montant de la contribution correspond à trois mois de salaire, si il la refuse le montant correspondra à deux mois de salaire (article L1233-66 du Code du travail).

Quelle que soit l’entité d’où émane la proposition, le salarié dispose suite à celle-ci d’un temps de réflexion de 21 jours. Une réponse devra avoir été donnée à l’issu de ce délai, le silence vaut refus. Deux situations sont alors possibles :

. Soit le salarié refuse d’adhérer à la CSP, alors la procédure de licenciement suivra son cours, le contrat de travail sera rompu au terme du préavis. L’employeur lui sera redevable d’une contribution spécifique correspondant à deux mois de salaire brut.

. Soit le salarié adhère à la CSP, cela entraine la rupture de son contrat de travail d’un commun accord à l’issu du délai de 21 jours et sans préavis. Le salarié perçoit dans ce cas les indemnités légales ou conventionnelles, mais pas d’indemnité compensatrice de préavis dispose l’article L1233-67 du Code du travail.

L’acceptation d’un CSP n’interdit pas au salarié de contester son licenciement.

Pour contribuer au financement de la CSP l’employeur versera à Pôle Emploi une somme correspondant à l’indemnité de préavis qu’aurait perçu le salarié sans cette convention, dans la limite de 3 mois de salaire, majorée de l’ensembles des cotisations et contributions obligatoires afférentes. Cela diffère des 2 mois de salaire prévus pour la CRP. L’article L1233-69 du Code du travail précise qu’en plus de l’indemnité de préavis l’employeur versera aussi une somme correspondant aux heures acquises par le salarié au titre du droit individuel à la formation et non encore utilisée, et cela de manière systématique, contrairement ce qui était prévu pour la CRP..

Le salarié bénéficiaire de la CSP jouira de différents avantages pour une durée de 12 mois au maximum, la CSP ne pouvant excéder cette durée. L’article L1233-68 dispose : « un accord conclu et agréé dans les conditions prévues à la section 5 du chapitre II du titre II du livre IV de la 5^ème partie (du Code du travail) définit les modalités de mise en œuvre du CSP ».A défaut d’un tel accord un décret précisera les modalités de mise en œuvre et de financement du CSP.

Tout d’abord il jouit du statut de stagiaire de la formation professionnelle (article L1233-67). Pendant la durée de son contrat il percevra de la part de Pôle Emploi une allocation de sécurisation correspondant à 80% de son salaire brut. Elle ne peut être d’une valeur inferieure à l’allocation chômage à laquelle le salarié aurait pu prétendre. Elle sera supprimée si le salarié refuse une offre de reclassement ou à deux reprises une Offre Raisonnable d’Emploi.

En plus de cette allocation l’ancien salarié bénéficiera de mesures d’accompagnement destinées à lui permettre de retrouver un emploi. Dans les 8 jours suivant sont adhésion, l’ancien salarié aura un entretien individuel de pré-bilan afin d’examiner ses capacités professionnelles. Parmi les mesures spécifiques d’accompagnement on trouve aussi un suivi individuel et personnalisé pour accompagner l’ancien salarié dans son projet professionnel, des mesures d’appui social et psychologique, des mesures d’orientation, d’accompagnement et de formation , et des actions de validation des acquis d’expérience.

Au cours de son CSP le bénéficiaire pourra avoir deux fois un CDD d’une durée comprise entre 1 et 3 mois, dans ce cas le CSP sera suspendu pour  la durée du CSP le bénéficiaire étant devenu salarié.

Si le salarié bénéficiaire trouve un emploi avant la fin du CSP dont la rémunération est inférieure de 15% au moins par rapport à son emploi précédent, il percevra une indemnité financière de reclassement, pour une durée maximale de 12 mois.

Au terme de la CSP si le salarié bénéficiaire n’a pas retrouvé d’emploi, il peut obtenir dès son inscription comme demandeur d’emploi une allocation d’aide au retour à l’emploi.

Toutes les entreprises privées et les établissements publics de plus de 50 salariés ou dont plus 50% de l’effectif est exposé aux facteurs de risques professionnels (énoncés à l’article D.4121-5 du Code du travail) sont concernés par cette loi

Les entreprises doivent recourir à un accord d’entreprise ou de groupe, un plan d’action, voire à un accord de branche, selon le nombre de salariés qu’elles emploient.

Les accords ou plans d’action portant sur la pénibilité au travail déjà existants le 9 juillet et dont le contenu est conforme à celui défini par les décrets n’ont pas à être modifiés, ils restent valides jusqu’à leur expiration, dans la limite de 3 ans à compter de leur conclusion. L’entrée en vigueur des dispositions prévues par ces décrets aura lieu le 1^er janvier 2012, excepté pour celle relative à la détermination de la proportion des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels qui sont applicables depuis le 9 juillet.

Différents thèmes devront être traités. Tout d’abord au moins un thème parmi : la réduction des polyexpositions aux facteurs prévus à l’article D-4121-5 du CT, l’adaptation et l’aménagement du poste de travail. Ensuite au moins deux thèmes parmi : l’amélioration des conditions de travail (l’aspect organisationnel), le développement des compétences et des qualifications, l’aménagement des fins de. carrière, le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs mentionnés à l’article D 4121-5 du Code du travail.

L’article D138-28 nouveau du Code du travail prévoit que l’accord ou le plan reposeront sur un diagnostic préalablement établi relatif à ces situations de pénibilité, et devra prévoir les mesures de préventions adaptées, leur suivi et  leur mise en œuvre, cela assorti d’objectifs chiffrés. Les indicateurs estimant la progression seront communiqués aux membres du CHSCT ou aux délégués du personnel.

L’inspecteur du travail est chargé du contrôle de la bonne application de ces décrets. Dans les cas où ils n’auraient pas été respectés il mettra en demeure l’employeur de remédier à la situation dans les six mois. Si il ne résout pas les problèmes la DIRECCTE (article R138-3 du Code de la sécurité sociale) décidera d’appliquer une pénalité et en fixera le taux. « La pénalité est due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise ne respecte pas les obligations (…) à compter du terme de la mise en demeure et jusqu’à la réception par l’inspection du travail de l’accord ou du plan d’action prévu par les mêmes articles » dispose l’article R138-37 du Code de la sécurité sociale.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »

La jurisprudence admet toutefois que ce dernier puisse se faire représenter par un membre de l’entreprise, sous certaines conditions, et que la procédure de licenciement soit menée jusqu’à son terme, c’est-à-dire jusqu’à la notification du licenciement, par un salarié de l’entreprise ayant reçu délégation de pouvoir. Toutefois, elle apporte une limite en cohérence avec la finalité de l’entretien et impose que la délégation pour procéder à l’entretien préalable au licenciement et notifier celui-ci ne soit pas donnée à une personne étrangère à l’entreprise. La méconnaissance de cette règle n’est toutefois pas suffisante pour priver la rupture de cause réelle et sérieuse.

Une certaine souplesse est admise. La délégation peut être orale (Cass. Soc., 18 nov. 2003n n°01-43.608) même si une procédure conventionnelle plus protectrice peut parfois être imposée.

En principe, donc, il suffit que les conditions d’une délégation de pouvoir soient remplies c’est-à-dire notamment qu’il existe un rapport de subordination entre déléguant et délégataire, ce dernier disposant pleinement de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission, étant entendu que la nature des pouvoirs délégués doit être suffisamment précise.

Les difficultés inhérentes aux SAS

Les juridictions du fond débattent aujourd’hui de la question des sociétés par actions simplifiées. Les juges oscillent entre une position d’une extrême rigueur, qui va jusqu’à exiger l’inscription au registre du commerce du délégataire, et la souplesse jusque-là admise pour les autres formes sociales. Les contraintes imposées pourraient être lourdes si la controverse venait à être tranchée en faveur de la position la plus rigoureuse.

L’Article L227-6 prévoit que : « La société est représentée à l’égard des tiers par un président désigné dans les conditions prévues par les statuts. Le président est investi des pouvoirs les plus étendus pour agir en toute circonstance au nom de la société dans la limite de l’objet social.

Dans les rapports avec les tiers, la société est engagée même par les actes du président qui ne relèvent pas de l’objet social, à moins qu’elle ne prouve que le tiers savait que l’acte dépassait cet objet ou qu’il ne pouvait l’ignorer compte tenu des circonstances, étant exclu que la seule publication des statuts suffise à constituer cette preuve.

Les statuts peuvent prévoir les conditions dans lesquelles une ou plusieurs personnes autres que le président, portant le titre de directeur général ou de directeur général délégué, peuvent exercer les pouvoirs confiés à ce dernier par le présent article.

Les dispositions statutaires limitant les pouvoirs du président sont inopposables aux tiers. »

Le ministère de la Justice a précisé, concernant l’article L.227-6 (question écrite n°03417 de M. Philippe Marini) que « la SAS peut être dirigée par une ou plusieurs autres personnes dont les modalités de nomination et l’étendue des pouvoirs ne sont pas fixées par la loi. En l’état des textes législatifs et réglementaires, lorsque ces dirigeants sont des associés ou des tiers investis par les statuts du pouvoir de diriger, de gérer ou d’engager à titre habituel la société, ils doivent également être déclarés au RCS et figurer sur l’extrait du registre du commerce et des sociétés, en plus du président, en application de l’article 15 A-10°, a), du décret du 30 mai 1984. Dans son arrêt du 2 juillet 2002, la cour relève que le représentant légal de la SAS est son président. La lecture de l’arrêt n’autorise pas à déduire de ce constat qu’il n’existe nulle possibilité de délégation de pouvoir statutaire ou conventionnelle dans la SAS. Ces délégations doivent être mentionnées au registre du commerce et des sociétés pour être opposables aux tiers ».

La Cour d’appel de Versailles, par arrêt n°08/02615  du 24 septembre 2009, a indiqué que « les pouvoirs du président de la SAS ne pouvaient être confiés à des directeurs généraux délégués qu’à la double condition que cette délégation soit prévue par les statuts et déclarée au RCS avec mention sur l’extrait Kbis. Le défaut de contestation par la salariée de la validité de son contrat de travail ne pourrait suppléer la violation de ces exigences légales. Par suite, aucune subdélégation n’ayant été établie au [du] signataire de la lettre de licenciement, le défaut de qualité entraîne la nullité du licenciement »

De même, un arrêt du 10 décembre 2009 de la Cour d’appel de Paris n°08/08962, a rappelé que les délégations consenties par le président d’une S.A.S. doivent être inscrites au registre du commerce (article 15 10° du décret du 30 mai 1984) et a déclaré nul et sans effet le licenciement d’un salarié au motif que le signataire de la lettre de licenciement n’avait pas le pouvoir de la licencier, cela constituant une irrégularité de fond affectant la validité du licenciement.

La jurisprudence est cependant inconstante sur ce point et admet en grande partie la subdélégation et l’absence de nullité en cas d’incompétence.

Par arrêt du 25 novembre 2009 n°08/02944 la Cour d’appel de Versailles a ainsi rappelé qu’est incompétent pour licencier celui qui, conformément à l’article L.227-6 du code de commerce, n’est ni président, ni directeur général, ni directeur général délégué ou qui ne justifie nullement d’une délégation. Or « cette incompétence est une simple irrégularité de forme ne rendant pas le licenciement dépourvu de cause réelles et sérieuse et non une irrégularité de fond provoquant la nullité du licenciement ».

Un arrêt n°07/03835 de la Cour d’appel de Versailles du 24 juin 2008 a jugé que la notification du licenciement doit émaner de l’employeur ou de son représentant ayant reçu délégation à cet effet, sous peine de défaut de validité.

Cependant un second arrêt de la Cour d’appel de Versailles n° 07/02686 du même jour a affirmé que « Que si le seul organe imposé par la loi pour représenter la société est le président (en l’espèce, il s’agissait d’une SAS), rien n’interdit à ce dernier de confier des pouvoirs qui lui sont propres à un directeur général conformément à l’article L227-6 du code de commerce ;

Que selon l’article 11 des statuts de la société, régulièrement versés aux débats, le directeur général, nommé par le président, dispose de mêmes pouvoirs de direction que le président ;

Que le directeur général a délégué, avec possibilité de subdélégation, à la directrice de réseau Atac région Nord, par acte du 23 février 2004, notamment la gestion et le contrôle des collaborateurs travaillant sous ses ordres dans les magasins placés sous sa responsabilité ;

Que la directrice de réseau Atacrégion Nord a délégué à monsieur Z…directeur du supermarché de Sartrouville, par acte du 23 février 2004, notamment la gestion et le contrôle des collaborateurs travaillant sous ses ordres ; »

Ainsi, un collaborateur peut être habilité à signer un courrier de notification de licenciement et rien n’empêche ce subdélégué de licencier à condition que :

- la délégation soit conforme aux dispositions de l’article L.227-6 du code de commerce (la délégation de ses pouvoirs par le président au directeur général ou directeur général délégué et/ou ce que prévoient les statuts relativement à la délégation)

-          l’existence d’un acte exprès à chaque niveau de subdélégation.

Une partie de la doctrine est quant à elle en faveur d’une plus grande souplesse.

Pour une partie de la doctrine le pouvoir particulier de délégation est indispensable au bon fonctionnement de l’organisation interne de l’entreprise. L’obligation de faire figurer au RCS les représentants de la société n’est qu’une application de l’article R. 123-5 du Code du commerce qui prévoit que doivent être notamment déclarés au RCS « les directeurs généraux, directeurs généraux délégués, membres du directoire, président du directoire ou, le cas échéant, directeur général unique, associés et tiers ayant le pouvoir de diriger, gérer ou engager à titre habituel la société avec l’indication, pour chacun d’eux lorsqu’il s’agit d’une société commerciale, qu’ils engagent seuls ou conjointement la société vis-à-vis des tiers ».

Or ces prescriptions concernent le pouvoir général de représentation et non les pouvoirs particuliers dont la délégation est indispensable au bon fonctionnement de l’organisation interne de l’entreprise.

S’agissant du pouvoir de licencier, la jurisprudence de droit commun devrait pouvoir continuer à s’appliquer. Le président de la SAS, ainsi que le directeur général, ou le directeur général délégué, ès qualités de représentants légaux de la société, devraient pouvoir, conformément au droit commun, déléguer aux autres dirigeants ou à une personne de leur choix une partie de leurs pouvoirs, limitée dans son objet, afin d’assurer le fonctionnement interne de la société.

Dans l’ordre interne de la société, c’est au directeur des ressources humaines, ou au chef du personnel, voire parfois au directeur administratif et financier qu’est confiée la gestion du personnel, que la société soit une SA ou une SAS. En général, il est signataire du contrat de travail, et le parallélisme des formes pourrait suffire à lui donner le pouvoir de signer la lettre de licenciement. Il interviendra en qualité de délégataire, voire de subdélégataire.

Pour une autre partie de la doctrine, il est possible d’invoquer l’existence d’un mandat apparent.

La théorie du mandat apparent est admise par une jurisprudence ancienne et constante. Elle permet de donner tous ses effets à un acte signé par un mandataire qui n’avait pas le pouvoir d’engager le mandant (Cass. soc. du 29 sept. 2004 n° 02-43.771 ; Cass. soc. du 20 juin 1984 ; Cass. soc. du 23 septembre 2009 n°07-42.707).

L’admission de cette théorie dans le cas d’un défaut de pouvoir du signataire de la lettre ne permet pas de considérer la procédure comme régulière. En revanche, elle pourrait venir soutenir l’argument d’une simple irrégularité de procédure (CA Versailles, 6^ème chambre, 24 juin 2008 n°07/03835).

Une dernière partie de la doctrine estime enfin que la distinction créée entre les SAS et les autres formes de juridiques de sociétés ne trouve pas de justification en matière sociale. L’autonomie du droit social devrait conduire la Cour de cassation à maintenir une solution unique quelque soit la forme juridique de l’entreprise.

Le débat n’est pas clôt concernant la délégation de pouvoir dans le cadre des licenciements des salariés d’une SAS, seules des décisions d’appel ayant été rendues.

Il faut donc rester vigilent et respecter les principes de la délégation :

- que la délégation soit conforme aux dispositions de l’article L.227-6 du code de commerce (la délégation de ses pouvoirs par le président aux directeur général ou directeur général délégué et/ou ce que prévoient les statuts prévoient la délégation)

-          qu’un acte exprès soit formulé à chaque niveau de subdélégation ;

-          que soit respectée la règle de l’inscription des délégations consenties par le président d’une S.A.S. au registre du commerce.

L’inaptitude définitive au poste de travail, prononcée uniquement par le médecin du travail, constitue un motif réel et sérieux de licenciement. La procédure de licenciement pour inaptitude au poste de travail est régie par le code du travail aux articles R4624-31, L1226-2, et L4624-1 et suit un formalisme rigoureux qu’il convient de rappeler.

Après deux examens médicaux à deux semaines d’intervalle où l’inaptitude est alors constatée, l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable au licenciement.

Il faut savoir que même en cas d’inaptitude définitive, l’employeur a l’obligation d’essayer de reclasser son salarié en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail. L’article L1226-2 du Code de Travail dispose en effet que « lorsque […] le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi, qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. […] »

Par ailleurs, le salarié est en droit de refuser la proposition de reclassement si cela entraine une modification substantielle de son contrat de travail (durée du temps de travail avec baisse de rémunération par exemple). L’employeur doit alors lui faire de nouvelles propositions de reclassement, et le cas échéant, procéder au licenciement.

La procédure de licenciement ne peut intervenir qu’après la notification par écrit au salarié des motifs de l’impossibilité de reclassement. Passé un délai d’un mois, l’employeur notifie par écrit les motifs de l’impossibilité de reclasser le salarié (article L4624-1 du Code de travail : « […] l’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaitre les motifs qui s’opposent à ce qu’il soit donné suite […] ») et procède au licenciement par l’envoie d’un courrier en recommandé avec accusé de réception.

La lettre de licenciement doit alors préciser que le licenciement fait suite à l’impossibilité de reclasser le salarié à la suite de la déclaration d’inaptitude. Si l’employeur ne procède pas au licenciement dans le délai d’un mois, alors il devra maintenir le salaire quand bien même le salarié ne travaille plus pour l’employeur (article L1226-4 du Code du travail).

La Direction Générale du Travail a déjà enregistré 6147 ruptures conventionnelles en moins de quatre mois et a refusé de valider 1499 autres dossiers de séparations à l’amiable, essentiellement pour le non-respect des délais de rétractation et des indemnités de départs insuffisantes.

Le premier jugement sur la rupture conventionnelle rendu par le Conseil des Prud’Hommes de Valence le 14 octobre 2008 a déjà fait couler beaucoup d’encre. Dans cette affaire, la rupture conventionnelle du contrat de travail a été homologuée par le juge alors même que l’administration, la DDTEFP (Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle) avait refusé en raison d’une indemnité de rupture jugée insuffisante.

La salariée contestait la décision de l’autorité administrative qui refusait une homologation à laquelle elle avait expressément consenti. De son côté, la DDTEFP rappelle que la salariée ne peut être indemnisée en dessous du plancher prévu par la loi. L’employeur lui a en effet consenti une indemnité de rupture à hauteur de 9500 euros alors que pour l’administration, elle était en droit de recevoir 18 770 euros.

Il ne faut pas pour autant en tirer des conclusions hâtives. Ce jugement est un cas particulier car il statue sur une rupture conventionnelle conclue en période transitoire avant le doublement de l’indemnité de licenciement. Sans doute que le Conseil des Prud’Hommes ne statuera pas de la même façon pour une rupture conventionnelle signée après le doublement de l’indemnité de licenciement.

La rupture conventionnelle est donc exclusive du licenciement ou de la démission, elle résulte d’une convention signée par les parties qui sera soumise au contrôle de l’Inspection du Travail sans exclure une certaine forme de contrôle par le Juge.

Cette rupture doit faire l’objet d’un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié sans que cet entretien ne prenne la forme d’un entretien préalable à licenciement.

Le salarié pourra se faire assister dans les mêmes conditions que dans le cadre d’une procédure de licenciement.

L’employeur pourra également se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

La loi impose à la convention de rupture de prévoir une indemnité de rupture ne pouvant pas être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle qu’aurait perçue le salarié en cas de licenciement.

Cette indemnité spécifique bénéficie d’une exonération fiscale et sociale.

Rien n’empêche que cette indemnité soit supérieure au minimum fixé par la loi.

Le reste du contenu de la convention est à la discrétion des parties de sorte que celle-ci pourra intégrer des dispositions variées telles que la renonciation par l’employeur à la clause de non concurrence.

A compter de la signature de la convention, les parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires qui s’exerce sous la forme d’une lettre recommandée.

A l’expiration de ce délai, la partie la plus diligente adresse la convention à l’Inspection du Travail qui s’attachera à vérifier que les droits du salarié n’ont pas été bafoués et disposera alors d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour homologuer la convention.

A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation de sorte qu’en cas de refus d’homologation, la convention est nulle et le contrat de travail est maintenu.

La date de rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’homologation.

En ce qui concerne les salariés protégés, la rupture conventionnelle est soumise à autorisation de l’Inspecteur du Travail. Dans ce cas la rupture intervient le lendemain du jour de l’autorisation.

Ce mode de rupture n’est pas admis pour les salariés en contrat à durée déterminée.

Les salariés bénéficient de l’assurance chômage à l’instar des salariés licenciés.

Malgré le contrôle préalable effectué par l’autorité administrative, le salarié et l’employeur peuvent contester cette rupture conventionnelle du contrat de travail devant le Conseil de Prud’hommes dans un délai de 12 mois suivant la de l’homologation.

En revanche, le refus d’homologation est contesté devant le Tribunal Administratif dans un délai de deux mois.

De plus, le salarié est également libre de contester devant le Conseil de Prud’hommes tout ce qui ne ressort pas de la rupture de son contrat de travail mais de son exécution tels que rappels de salaires, heures supplémentaires etc, sans être enfermé dans un délai de 12 mois mais soumis à la prescription qui est désormais de 5 ans.

Ce mode de rupture ne prévoit pas, contrairement à la transaction, de concessions réciproques.

Le seul élément que le Juge aura à vérifier réside dans le consentement éclairé du salarié.

Cette rupture conventionnelle risque donc de ne pas connaître un franc succès dans la mesure où elle est plus risquée qu’une transaction (qui met fin à toutes contestations futures et qui a autorité de la chose jugée) et dès lors que l’indemnité spécifique sera vraisemblablement considérée par l’employeur non pas comme une indemnité plancher mais une indemnité plafond.