La convention de forfait jours et la protection de la sécurité et de la santé du cadre

Dispositif légal institué en 2000, la convention forfait jours permet de déroger aux dispositions relatives aux heures supplémentaires et à la durée maximale journalière de 10 heures et hebdomadaire de 35 heures du travail, en décomptant le temps de travail non plus sur la base d’un nombre d’heures quotidiennes ou hebdomadaires, mais sur la base d’un nombre de jours travaillés dans l’année (dans la limite de 218 jours par an).

Ce dispositif dérogatoire est cependant strictement encadré :

–                    Non seulement, l’application de ce forfait se limite aux cadres n’entrant ni dans la catégorie des cadres dirigeants ni dans celle des cadres astreints à l’horaire collectif de travail ni dans celle encore, depuis 2005, des salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail ;

–                    Mais la mise en place du forfait est également soumise à de nombreuses conditions de validité légale - il doit être prévu par un accord collectif et faire l’objet d’une convention individuelle conclue avec le cadre ou salarié concerné permettant ainsi de constater l’acceptation de ce dernier et la validité de l’accord. À défaut d’une telle convention individuelle, l’employeur qui appliquerait le forfait jours pourrait être poursuivi pour travail dissimulé (Cass. 28 février 2012).

UN DISPOSITIF DE PLUS EN PLUS CONTRAIGNANT

La chambre sociale de Cour de cassation, elle-même, depuis 2011, encadre le dispositif, afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du cadre ou du salarié. Tout accord collectif prévoyant un forfait jours doit  ainsi garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers (11h) et hebdomadaires (un repos tous les 6 jours d’une durée ininterrompue de 24 heures). À défaut, la sanction est immédiate : la convention de forfait jours est nulle.

Donnant toute leur place aux accords collectifs, la Cour de cassation a considéré, le 29 juin 2011, que les défaillances de l’employeur, dès lors qu’elles privent le salarié de toute protection de sa santé, privent également d’effet la convention de forfait jours conclue avec le salarié et ce, même si celle-ci contient des mesures concrètes d’application des conventions de forfait jours de nature à assurer le respect des règles impératives relatives à la durée du travail et aux temps de repos (Soc, 29 juin 2011, n°09-71107).

Sous peine de nullité, les dispositions de l’accord collectif doivent également garantir une amplitude et une charge de travail « raisonnables » et une bonne répartition du travail dans le temps. Ainsi, ont été invalidées les conventions collectives de plusieurs secteurs d’activité et plus particulièrement, celles de la branche chimie (Soc, 31 janvier 2012, n°10-19807), de l’aide à domicile en milieu rural (Soc, 13 juin 2012, n°11-10854), du commerce de gros (Soc. 26 septembre 2012, n°11-14540) ou encore de Syntec (Soc, 24 avril 2013, n°11-28398).

Cette interprétation de la Cour si elle se veut protectrice du salarié/cadre est doublement problématique et contraignante sur le plan de l’organisation.

Au nom de la protection d’un droit constitutionnel au repos et des principes européens de sécurité et santé au travail, la Cour fait peser sur toutes les entreprises, faute de garde‑fous, une lourde insécurité juridique et financière. Les conséquences de l’invalidation d’une convention collective pour les entreprises concernées sont considérablement onéreuses puisque la nullité de celle-ci signe le retour au décompte du temps de travail par heures et entraîne à tout le moins le paiement de toutes les heures supplémentaires réalisées par le cadre/salarié.

Il est vraisemblable qu’aucun accord collectif n’échappera à l’étude attentive de la Cour de Cassation. La convention collective nationale des entreprises d’architectes du 27 février 2012 révisée par son avenant n°1 du 28 juin 2012 prévoit actuellement la remise mensuelle à la direction d’un relevé d’heures accomplies au cours du mois précédent établi par auto déclaration mentionnant les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées par le salarié (articles VII.3.4.1 et VII.3.4.2) afin de garantir les limites quotidiennes et hebdomadaires légales et un mécanisme de suivi associant le cadre concerné et son responsable hiérarchique afin d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés et la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.

L’ENTRETIEN ANNUEL SPECIFIQUE

La loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail publiée le 21 août 2008 au Journal officiel prévoit en effet la mise en place d’un entretien annuel individuel organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfaits jours sur l’année. L’entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié (article L.3121-46 du code de droit du travail).

Ayant toujours à cœur la protection du salarié, la chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt du 12 mars 2014, a souhaité sécuriser les accord collectifs relatifs aux convention de forfait jours conclus antérieurement à la publication de la loi. Elle est ainsi venue préciser que cet entretien annuel spécifique était une obligation pour tous les salariés en forfait jour. L’entretien spécifique doit ainsi impérativement être prévu par l’employeur et ce, même si la convention de forfait jours s’appliquant était déjà en cours d’exécution lors de l’entrée en vigueur de la loi (Soc. 12 mars 2014, n°12-29141).

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