La loi de sécurisation de l’emploi

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a été validée par le Conseil constitutionnel, à l’exception de la mesure qui permettait aux branches d’imposer une complémentaire santé aux entreprises.

Cette loi est pour le ministre du travail en exemple du “dialogue social à la française”.  Elle constitue une transposition fidèle de l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013 régularisé entre le patronat, la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC, mais combattu vivement par la CGT et FO et la gauche de la gauche.

Ce texte donne des droits nouveaux aux salarié et plus de souplesse aux entreprises.

-DES DROITS NOUVEAUX POUR LES SALARIES :

Complémentaire santé : le texte prévoit la généralisation de la couverture santé collective dans toutes les entreprises. Mais le Conseil constitutionnel a censuré les dispositions qui auraient permis aux branches de choisir une couverture santé qui se serait imposée à l’ensemble des entreprises du secteur. Ce choix a été refusé au nom de la liberté contractuelle.

Formation : le salarié pourra bénéficier d’un compte personnel de formation même s’il perd son emploi, ainsi que d’un conseil en évolution professionnelle. Un droit à la “mobilité externe sécurisée” est instauré qui doit permettre aux salariés qui le souhaitent, ayant au moins deux ans d’ancienneté, employés dans des entreprises de plus de 300 personnes de découvrir un emploi ailleurs tout en ayant l’assurance de pouvoir revenir ensuite dans leur entreprise.

Représentants des salariés : les salariés participent obligatoirement aux conseils d’administration ou de surveillance dans les entreprises de plus de 5 000 salariés en France. L’entreprise est tenue de transmettre chaque année aux représentants du personnel les orientations stratégiques et de mettre à leur disposition une base de données économiques et sociales.

Assurance-chômage : le texte prévoit la création de droits au chômage rechargeables. Donc, un salarié peut conserver ces droits en cas de reprise d’emploi avant d’avoir consommé toutes ses allocations. Mais ce droit doit être formalisé dans la prochaine négociation Unedic.

Modulation des cotisations : il est possible de moduler la cotisation chômage en fonction de la durée et de la nature du contrat de travail. Ce principe doit toutefois encore être formalisé dans la convention Unedic. L’accord du 11 janvier prévoyait une sur cotisation chômage de 0,5 à 3 points appliquée sur les CDD de moins de trois mois. En contrepartie, toute embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans sera exonérée de cotisations employeur pendant quatre mois dans les entreprises de moins de 50 salariés, trois mois pour les autres.

Temps partiel : le texte instaure une durée minimum de vingt-quatre heures hebdomadaires pour les temps partiels, sauf dérogations. Les salariés étudiants et ceux employés par des particuliers pourront aussi continuer à avoir des contrats plus courts. Au-delà des horaires prévus, toute heure complémentaire est désormais majorée de 10 %, dès la première heure.

-DES SOUPLESSES NOUVELLES POUR LES ENTREPRISES :

Mobilité interne : les entreprises qui suppriment des postes mais reclassent les salariés auront le droit de réaliser cette réorganisation sans faire de plan social, mais elles doivent négocier un accord avec les syndicats. Cette mobilité fera l’objet d’une négociation triennale.

L’employeur peut modifier le poste ou la zone géographique d’un salarié, mais il doit alors négocier avec les syndicats un accord sur la mobilité interne, apportant notamment des protections au salarie (respect de la vie personnelle et familiale, formation, compensation de la perte du pouvoir d’achat, etc.)

Accords de maintien dans l’emploi : les entreprises en graves difficultés conjoncturelles qui auront signé des accords majoritaires avec les syndicats pourront demander, pendant deux ans maximum, des efforts à leurs salariés, en matière de rémunération, de durée ou d’organisation du travail notamment. Ces efforts ne peuvent porter la rémunération en dessous de 120 % du SMIC. En contrepartie, l’employeur s’engage à maintenir remploi. En cas de refus, le salarié sera licencié.

Validation des plans sociaux : l’entreprise de plus de 50 salariés qui veut faire on plan social a deux façons de le faire : soit elle signe un accord majoritaire avec les syndicats, validé ensuite par l’administration ; soit, en cas d’échec de la négociation, l’administration devra homologuer ce plan, selon des critères plus exigeants. Le délai d’examen de ces procédures est raccourci.

Reprise de site : le texte précise simplement qu’une entreprise qui souhaite fermer un site doit chercher on repreneur, et informer le comité d’entreprise de cette recherche. Un autre texte de loi doit préciser ce point.

Prud’hommes : le délai de contestation aux prud’hommes est réduit à deux ans pour tout litige concernant l’exécution du contrat et à trois ans pour tout litige concernant les salaires. Ces délais ne s’appliquent pas en matière de harcèlement ou de réparation d’un dommage matériel dû au travail. Une nouvelle procédure de conciliation aux prud’hommes, facultative, plafonne les indemnités en fonction de l’ancienneté.

Nouveaux contrats : un CDI intermittent est créé à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2014 pour certaines entreprises de moins de 50 salaries.

Procédure de licenciement : dans une entreprise de plus de 50 salaries, l’employeur qui souhaite procéder à un plan social doit, soit signer un accord majoritaire avec les syndicats puis en demander l’homologation à l’administration, soit obtenir directement la validation de celle-ci. L’employeur qui a l’intention de fermer son entreprise est par ailleurs tenu de rechercher un repreneur et d’en informer les représentants du personnel.

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