La nullité de la convention de forfait jours prévue par la convention collective SYNTEC

Ce forfait est réservé aux cadres autonomes dans leur emploi du temps et ne suivent pas l’horaire collectif ainsi qu’aux salariés autonomes dont la durée de travail ne peut être prédéterminée.

Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à certaines dispositions relatives au temps de travail comme la durée hebdomadaire de 35 heures ou la durée maximale de 10 heures par jours. La durée de travail est donc décomptée en jours (ou demi-journée) sur l’année. Un accord collectif détermine, entre autres, le nombre de jours qui constitue la durée annuelle de travail dans la limite de 218. Il est possible de dépasser ce plafond dans la limite de 235 jours.

De plus, les salariés doivent avoir conclu une convention individuelle de forfait, dans le contrat de travail, nécessairement par écrit, qui valide leur accord. Suite à un arrêt de la Cour de cassation du 28 février 2012, l’employeur qui applique le forfait jours sans convention individuelle peut être poursuivi pour travail dissimulé.

Les conventions de forfait jour prévoient parfois une amplitude horaire de travail journalier dépassant les limites autorisées par la loi. La Cour de cassation a de ce fait été amenée à se prononcer sur la condition de validité de telles clauses, en rappelant les conditions de leur encadrement nécessaire. Aux termes d’un arrêt de la chambre sociale du 29 juin 2011, la Cour de Cassation encadre le recours au dispositif du forfait-jours d’un certain nombre de garanties destinées à préserver le droit des salariés à la santé et au repos.

L’accord collectif qui fixe le cadre des conventions de forfait en jours sur l’année doit comporter des mesures concrètes de nature à assurer le respect du décompte effectif des jours et demi-journées travaillés ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Les stipulations de la convention doivent être de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne réception, dans le temps, du travail de l’intéressé.

L’employeur doit s’assurer du respect des stipulations de l’accord collectif et des garanties prévues par la loi. Il doit tenir un entretien annuel individuel qui porte sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération.

Si les accords de branche n’assurent pas la protection de la sécurité et de la santé des salariés, la sanction est immédiate, les conventions de forfait en jours sont nulles sauf exception.

la convention collective nationale SYNTEC

La Cour de cassation dans un arrêt de sa chambre sociale du 24 avril 2013 vient de statuer sur les dispositions prévues par la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC). La Cour de cassation soulève le problème de la légalité du forfait en jours. En effet, ni les dispositions prévues par la convention collective nationale SYNTEC, ni les stipulations des accords d’entreprise n’étaient de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié au forfait jours.

La convention collective et les accords d’entreprise n’assurant pas la protection de la sécurité et de la santé de la salariée, la Cour de cassation en a déduit que la convention de forfait en jours était nulle.

Les conséquences de cette décision quant à l’application de la réglementation du temps de travail au sein des entreprises concernées sont bien évidemment considérables.

Celles-ci doivent nécessairement mettre en place une nouvelle organisation du temps de travail des cadres concernés.