L’Accord national interprofessionnel (ANI) de sécurisation de l’emploi du 11 janvier 2013

Le 11 janvier dernier, les partenaires sociaux ont signé l’Accord national de sécurisation de l’emploi.

Cet accord est censé remplir un double objectif : d’une part faire bénéficier les entreprises d’une flexibilité accrue, et d’autre part renforcer la protection des salariés.

L’ANI est en cours d’examen par le Conseil des Ministres ; il devra être entériné par le Parlement qui lui donnera force de Loi.

Sous réserve des modifications que le Parlement pourrait apporter, l’ANI prévoit les dispositions suivantes :

-          le temps partiel :

La durée minimale hebdomadaire de travail sera fixée à 24h (sauf pour les particuliers employeurs, pour les jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études, et sauf dérogation prévue par accord de branche ou demande écrite et motivée du salarié)

  • Les heures complémentaires effectuées jusqu’au 10e de cette durée seront majorées de 10% et 25% au-delà.
  • Suite à l’entrée en vigueur de l’ANI, les branches dont au moins un tiers des effectifs est à temps partiel auront 3 mois pour ouvrir des négociations portant sur les conditions d’exercice du temps partiel.
  • Un accord de branche étendu peut prévoir la conclusion d’avenants au contrat de travail portant sur un « complément d’heures » distinct des heures complémentaires et dont les modalités de réalisation seront précisées par cet accord étendu.

-          la mobilité externe mobilisée :

  • Période de mobilité permettant de « découvrir un emploi dans une autre entreprise ». Conditions pour en bénéficier : dans les entreprises de plus de 300 salariés, pour les salariés de plus de 2 ans d’ancienneté, accord nécessaire de l’employeur, avenant au contrat de travail.
  • Au terme de cette période, le salarié retrouve son emploi antérieur ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins égale à celle de son emploi antérieur.
  • En cas de refus de retour du salarié, la rupture de son contrat de travail sera analysée en une démission, sans obligation de préavis par le salarié ou l’employeur.

-          l’assurance-chômage :

  • Mise en place d’un dispositif, dans le cadre de la prochaine convention UNEDIC, permettant aux salariés de conserver leurs droits aux allocations chômage non utilisés, pour les adjoindre, en cas de nouvelle perte d’emploi, aux nouveaux droits acquis.

-          le droit à la formation professionnelle :

  • Création d’un « compte personnel de formation », plafonné à 120h pour tout salarié, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ à la retraite, intégralement transférable. Ce dispositif ne sera mis en œuvre que si son financement fait l’objet d’un accord entre les partenaires sociaux, les régions et l’Etat.
  • La négociation sur la GPEC devra porter sur les grandes orientations du plan de formation, les perspectives d’utilisation des différentes formes de contrat de travail, les contrats de génération et la mobilité interne. Les orientations du plan de formation doivent être établies en cohérence avec le dispositif de GPEC.
  • L’accès au CIF pour les salariés de moins de 30 ans en CDD est soumis à une seule condition : 4 mois de travail en CDD, consécutifs ou non, au cours des 28 derniers mois.
  • Une prime d’incitation de 1000 euros sera versée aux demandeurs d’emploi bénéficiaires d’un contrat de sécurisation professionnel expérimental, engagés dans une formation certifiante ou qualifiante et dont les droits à l’assurance-chômage prennent fin avant la fin de la formation.
  • Les OPCA pourront proposer le dispositif existant de « préparation opérationnelle à l’emploi » à des demandeurs d’emploi sélectionnés par Pôle Emploi, quand elles ont connaissance d’offres d’emploi au sein de leurs entreprises cotisantes, en concertation avec ces dernières.
  • Mise en place, à l’initiative des partenaires sociaux, d’un service de conseil en évolution professionnelle en dehors de l’entreprise, sur chaque territoire.

-          la protection sociale complémentaire :

  • Objectif de généralisation d’une garantie complémentaire de remboursement de frais de santé.
  • Ouverture de négociations par les branches professionnelles en vue de mettre en place un dispositif de prévoyance « lourde » (incapacité, invalidité, décès) à l’attention des salariés qui n’en bénéficient pas.
  • Les partenaires sociaux doivent laisser « aux entreprises la liberté de retenir le ou les organismes assureurs de leur choix » (clause de désignation interdite ?).

-          l’information des IRP :

  • Suite à l’entrée en vigueur de l’ANI, les entreprises de plus de 300 salariés auront un délai de 1 an (délai de 2 ans pour les entreprises de moins de 300 salariés) pour mettre en place une base de données unique (comportant les informations économiques et sociales sur 3 ans, les comptes annuels, etc) afin de renforcer l’information des IRP. Ce document unique est soumis à l’avis des IRP, l’absence d’avis valant avis négatif.
  • En cas de recours à l’expertise-comptable par le CE, le coût de cette expertise sera fixé sur la base d’un barème établi par le conseil de l’Ordre des experts comptables en l’absence d’accord entre les IRP et l’employeur.
  • Mise en place d’une « instance de coordination ad hoc » qui centralise un recours unique à une expertise réalisée dans le délai préfix d’intervention de l’expert comptable.
  • En cas de projet de fermeture d’établissement, mise en place d’une procédure spéciale de consultation du CE et de recours à un expert.
  • Les salariés devront être représentés dans l’organe de gouvernance de l’entreprise.

D’avantage de souplesse accordée aux employeurs par l’ANI:

  • En présence ou en prévision de graves difficultés conjoncturelles, un accord peut être mis en place prévoyant le maintien dans l’emploi pendant la durée de l’accord en contrepartie d’ajustements du temps de travail et de la rémunération. L’accord doit être conclu à la majorité des organisations syndicales représentatives, il doit couvrir tout ou partie de l’établissement ou de l’entreprise, il doit être d’une durée maximale de deux ans, l’accord individuel du salarié est requis. En cas de refus du salarié, la rupture du contrat de travail correspondra à un licenciement pour motif économique dont l’accord atteste la cause réelle et sérieuse.
  • L’ANI instaure une obligation triennale de négociation sur les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
  • Lorsqu’une entreprise dépasse les seuils de 11 ou 50 salariés, elle dispose d’un délai de 1 an pour se mettre en conformité avec les obligations liées aux dépassements de seuils.
  • Mise en place du contrat intermittent dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Les licenciements économiques ont été aménagés :

  • La procédure de licenciement collectif pourra être fixée par un accord collectif majoritaire ou par un document établi par l’employeur soumis à l’avis du CE préalablement à son homologation par la DIRECCTE.
  • La durée maximale du congé de reclassement est porté de neuf à douze mois.
  • Le critère d’ordre de licenciement relatif à la compétence professionnelle du salarié peut être prioritaire sur les autres critères d’ordre de licenciement.

Autres mesures de l’ANI :

  • Incitation à la conciliation prud’homale : pour les contestations relatives au licenciement, l’ANI prévoit le versement d’une indemnité forfaitaire lors de l’audience de conciliation. Cette indemnité aurait le caractère fiscal et social de dommages-intérêts et serait fixé en fonction de l’ancienneté du salarié.
  • L’action portant sur l’exécution de la rupture du contrat de travail devra être formée dans un délai de deux ans. Le délai de prescription de l’action en paiement formé en cours d’exécution du contrat sera de trois ans. Si la demande en paiement de salaire est formée dans ce délai de deux ans, suivant la rupture du contrat, la période de trois ans débute à compter de la rupture du contrat de travail.

L’ensemble de ces dispositions pourra bien évidemment être amendé par le Parlement.