Brève Droit du travail : La rupture conventionnelle du contrat de travail

La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail comporte des dispositions relatives à la rupture conventionnelle, qui existait déjà auparavant sous le nom de « départ négocié ». Les nouvelles dispositions ont eu pour but de favoriser la « séparabilité » à l’amiable, à l’instar du divorce par consentement mutuel.

Désormais, il est possible tant à l’employeur qu’au salarié de prendre l’initiative d’une rupture des relations contractuelles et de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture sans que celle-ci ne puisse être imposée par l’une ou l’autre des parties.

La rupture conventionnelle est donc exclusive du licenciement ou de la démission, elle résulte d’une convention signée par les parties qui sera soumise au contrôle de l’Inspection du Travail sans exclure une certaine forme de contrôle par le Juge.

Cette rupture doit faire l’objet d’un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié sans que cet entretien ne prenne la forme d’un entretien préalable à licenciement.

Le salarié pourra se faire assister dans les mêmes conditions que dans le cadre d’une procédure de licenciement.

L’employeur pourra également se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

La loi impose à la convention de rupture de prévoir une indemnité de rupture ne pouvant pas être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle qu’aurait perçue le salarié en cas de licenciement.

Cette indemnité spécifique bénéficie d’une exonération fiscale et sociale.

Rien n’empêche que cette indemnité soit supérieure au minimum fixé par la loi.

Le reste du contenu de la convention est à la discrétion des parties de sorte que celle-ci pourra intégrer des dispositions variées telles que la renonciation par l’employeur à la clause de non concurrence.

A compter de la signature de la convention, les parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires qui s’exerce sous la forme d’une lettre recommandée.

A l’expiration de ce délai, la partie la plus diligente adresse la convention à l’Inspection du Travail qui s’attachera à vérifier que les droits du salarié n’ont pas été bafoués et disposera alors d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour homologuer la convention.

A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation de sorte qu’en cas de refus d’homologation, la convention est nulle et le contrat de travail est maintenu.

La date de rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’homologation.

En ce qui concerne les salariés protégés, la rupture conventionnelle est soumise à autorisation de l’Inspecteur du Travail. Dans ce cas la rupture intervient le lendemain du jour de l’autorisation.

Ce mode de rupture n’est pas admis pour les salariés en contrat à durée déterminée.

Les salariés bénéficient de l’assurance chômage à l’instar des salariés licenciés.

Malgré le contrôle préalable effectué par l’autorité administrative, le salarié et l’employeur peuvent contester cette rupture conventionnelle du contrat de travail devant le Conseil de Prud’hommes dans un délai de 12 mois suivant la de l’homologation.

En revanche, le refus d’homologation est contesté devant le Tribunal Administratif dans un délai de deux mois.

De plus, le salarié est également libre de contester devant le Conseil de Prud’hommes tout ce qui ne ressort pas de la rupture de son contrat de travail mais de son exécution tels que rappels de salaires, heures supplémentaires etc, sans être enfermé dans un délai de 12 mois mais soumis à la prescription qui est désormais de 5 ans.

Ce mode de rupture ne prévoit pas, contrairement à la transaction, de concessions réciproques.

Le seul élément que le Juge aura à vérifier réside dans le consentement éclairé du salarié.

Cette rupture conventionnelle risque donc de ne pas connaître un franc succès dans la mesure où elle est plus risquée qu’une transaction (qui met fin à toutes contestations futures et qui a autorité de la chose jugée) et dès lors que l’indemnité spécifique sera vraisemblablement considérée par l’employeur non pas comme une indemnité plancher mais une indemnité plafond.